Vi sparar data i cookies, genom att
använda våra tjänster godkänner du det.

Hijab. Även kvinnor med hijab hör hemma på arbetsmarknaden. Bild: Martina Holmberg / TT
Hijab. Även kvinnor med hijab hör hemma på arbetsmarknaden. Bild: Martina Holmberg / TT

Malin Lernfelt: Låt inte slöjdom leda till godtycke

En dom i EU-domstolen har fastslagit att arbetsgivare får förbjuda anställda att ha på sig religiös klädsel. Men det får inte göras hur som helst, låt inte domen skapa diskriminering där det inte behövs.

Det här är en ledarartikel, som uttrycker åsikter från Hallandspostens ledarredaktion. HP:s ledarredaktion är oberoende liberal. Här kan du läsa fler ledarartiklar.

Arbetsgivare inom EU har rätt att förbjuda anställda att bära religiös klädsel, till exempel muslimsk huvudduk. Om den anställde vägrar kan det leda till uppsägning. Det har EU-domstolen slagit fast för andra gången. Det fall som domstolen senast tagit ställning till gällde två tyska kvinnor som ansåg sig vara utsatta för diskriminering.

Den ena arbetade som specialpedagog på en privat förskola och fick som sådan först en varning och sedan avsked eftersom ansvariga menade att hennes slöja bröt mot företagets neutralitetspolicy. Den andra kvinnan var anställd på ett apotek och blev först omplacerad och sedan hemskickad eftersom Apotekskedjan inte tillät "iögonfallande symboler för religiös, politisk eller filosofisk övertygelse". Den aktuella domen blir prejudicerande i hela unionen och vägledande även för svenska arbetsplatser, vilka är långt ifrån befriade från konflikter liknande de i Tyskland.

Det är dock inte så enkelt som att en arbetsgivare i framtiden självsvåldigt kan tvinga anställda som bär slöja att sluta upp med det, eller ge dem sparken. Det EU-domstolen – som baserar sitt utslag på såväl arbetsrätt och diskrimineringslagstiftning – skriver i domslutet är att symbolförbudet "kan vara berättigat med hänsyn till arbetsgivarens behov av att visa upp en neutral profil gentemot kunderna eller att förebygga sociala konflikter”.

Men domstolen trycker också på att det företag som anser att medarbetarna bör ha en neutral framtoning måste kunna motivera detta på ett godtagbart sätt, samt ha regler som gäller för alla sorters religiös och politisk klädsel, inte bara muslimsk.

Att som Skurups kommun försökte göra häromåret, besluta om förbud för anställda att bära slöja är alltså fortfarande diskriminering. Däremot ges arbetsgivare som säkerhetsföretaget Rapid Säkerhet AB, som i våras anklagades för diskriminering eftersom de inte vill att de som arbetar som trygghetsvärdar i Stockholms tunnelbana ska bära slöja eller någon annan religiös klädsel, rätt.

Det går inte att bortse ifrån att det finns yrken och tillfällen i arbetslivet då det inte är lämpligt att uttrycka privata övertygelser. På arbetet representerar vi först och främst arbetsgivaren och det bör respekteras. Det kan också finnas säkerhets- eller hygienskäl som gör det olämpligt att bära annat än av arbetsgivaren anvisad klädsel.

Samtidigt finns det många arbetsplatser där det inte bör vara det minsta problematiskt om de anställda vill täcka håret eller bära kippa, eller för den delen sosse-t-shirt. I grunden är det viktigaste vilken kompetens en arbetstagare har och det har inget med religiös tro eller politiska åsikter att göra.

Dessutom är själva grunden för ett fungerande samhälle respekt för oliktänkande och att människor så långt det är möjligt ges förutsättningar att försörja sig själva. Därför är det oerhört viktigt att EU-domstolens utslag inte banar väg för smygrasism eller i onödan försvårar för djupt troende människor på arbetsmarknaden.